威尼斯网投官方网站-威尼斯手机网站

?

内驱型百事2娱乐机构

服务咨询电话028-85097825

?
百事2
绩效管理
薪酬管理
岗位体系
职业发展
股权激励
战略百事娱乐2注册
战略规划
战略管控
战略流程
战略解码
战略落地
运营百事娱乐2注册
组织结构
集团管控
运营体系
流程再造
上市内控
6ES创新技术
组织拓扑EOT
短板强化EWS
绩效驾驶舱EPC
战略解码ESD
运营改善技术EOI
全面激励ECE
合作模式
顾问式咨询服务
项目式咨询服务
按效果付费式服务
您当前的位置: 沈阳百事娱乐2 > 管理智汇 >

如何做好“绩效考核”该怎么做?

2017-05-10

大家都在感慨:HR中做的最没成就感的就是绩效管理,辛辛苦苦做一年,拟指标、推考评、做分析、强制分布、末位淘汰……HR觉得自己费了好大功夫,员工却觉得:并没体会到绩效考核有什么好处啊!倒是常常在奖金分配或晋升时,被绩效卡一道。

那至少领导们领点情吧?

做绩效管理的HR们,真是好大的委屈。

为什么曾经的“管理神器”如今落得领导不认可,员工不接受,大家的绩效考核,怎么了?

绩效考评的基石是什么?

提到绩效考核,就不得不提通用电气前CEO杰克·韦尔奇,这个创造了独特的组织活力曲线和强制淘汰制度,被全世界企业家及咨询界追捧的最伟大CEO,曾有过一句经典言论:“绩效比资历和忠诚度更重要”。许多企业HR甚至老板,将此句奉为至宝,妄图用一套KPI(关键绩效指标)管得员工撒丫子朝目标狂奔,还能随时干掉后进分子。但值得关注的是,韦尔奇的活力曲线和末位淘汰制度得以在GE顺利推行实施,并促进GE商业神话的形成,基石是GE花近十年时间打造的”坦诚和公开的绩效学问“,如果大家在绩效考核的推行中,完全忽视了这个核心,那么无论花再多力气都是枉然,甚至和目标南辕北辙。

丰田的绩效考评如何做到坦诚和公开

一个坦诚和公开的绩效学问,怎么理解?可以看看大家的近邻,日本的丰田企业是如何做的。

丰田企业的绩效考评称为面谈培养。通过面谈:

1、确定考核目标、评价目标达成度;

2、了解下属“需要哪些支撑、在达成目标过程中的态度、能力以及需要改进的地方”;

3、提出今后工作的期待;

4、这个过程其实也是一个人才培养的过程,实现从量变到质变的转化,促进下属不断成长。

面谈考核的宗旨是“能力主义”和“成果主义”。

体现“成果主义”的考核方法就是方针管理,方针管理关注结果,但更关注过程,关注目标的层层分解,更关注上下交流,上下同心。

如何在目标分解过程中贯彻坦诚与公开的核心思想呢?

每年年末,丰田企业上下在年终盘点的同时,也在进行一次轰轰烈烈的年度目标设定活动。在企业目标确定后即下发到各部门,制定部门以及部门内每个员工的年度工作目标及工作计划。

企业、部门年度目标和计划确定后,将贴在企业显眼位置,如会议室,对全体员工公开。然后,上司同下属就要一道通过面谈共同确定每一个员工年度工作目标及月度分解目标。

在每月月末,目标达成度点检的同时制定次月的工作目标,将目标填入企业统一制作的月度考核面谈表。这即是公开。

到了月末,上司同下属又一起逐一对每一个目标就目标重要性以及每一目标的工作进度、完成情况、取得效果进行评价,确定等级,评定分值。每位员工面谈考核分值确定后,该部门各个员工的表现情况就一目了然了。这即是坦诚。

以上也是所谓丰田工作方法之一的“联络·汇报·商量”。

“能力主义”考评则主要针对职务、资格较低的员工。考评主要集中在员工工作技能、专业常识、工作态度等方面。

“成果主义”和“能力主义”的面谈考评中,丰田企业考评员工工作绩效但不唯绩效,真正关注的是通过考评,促进员工能力提高,员工个人成长。

这才是丰田企业绩效考评的价值所在。

小结

反观目前多数企业绩效考核施行过程中存在的问题:指标拟定时不与员工充分沟通、部门领导按主观意愿评价等级,不愿意按原则、按正态分布比例实行、绩效考核结果不公开反馈员工(很多员工甚至一年结束了,还不知道自己绩效几何)

绩效考核乃至整个绩效管理体系,与企业每个人利益相关,如何通过绩效管理,让每个人都理解考核的价值,上下都能对目标达成共识,绩效管理工作,才能不算失败。

希翼每年度的绩效管理工作,都能推动业务部门领导与部门员工在坦诚、公开的氛围中实现考评的价值。

信息来源:未知

返回列表

上一篇文章:上一篇:绩效管理,从方法论走向理念共识

下一篇文章:下一篇:怎样让股权激励做到双赢?

如何做好“绩效考核”该怎么做?

大家都在感慨:HR中做的最没成就感的就是绩效管理,辛辛苦苦做一年,拟指标、推考评、做分析、强制分布、末位淘汰……HR觉得自己费了好大功夫,员工却觉得:并没体会到绩效考核有什么好处啊!倒是常常在奖金分配或晋升时,被绩效卡一道。

那至少领导们领点情吧?

做绩效管理的HR们,真是好大的委屈。

为什么曾经的“管理神器”如今落得领导不认可,员工不接受,大家的绩效考核,怎么了?

绩效考评的基石是什么?

提到绩效考核,就不得不提通用电气前CEO杰克·韦尔奇,这个创造了独特的组织活力曲线和强制淘汰制度,被全世界企业家及咨询界追捧的最伟大CEO,曾有过一句经典言论:“绩效比资历和忠诚度更重要”。许多企业HR甚至老板,将此句奉为至宝,妄图用一套KPI(关键绩效指标)管得员工撒丫子朝目标狂奔,还能随时干掉后进分子。但值得关注的是,韦尔奇的活力曲线和末位淘汰制度得以在GE顺利推行实施,并促进GE商业神话的形成,基石是GE花近十年时间打造的”坦诚和公开的绩效学问“,如果大家在绩效考核的推行中,完全忽视了这个核心,那么无论花再多力气都是枉然,甚至和目标南辕北辙。

丰田的绩效考评如何做到坦诚和公开

一个坦诚和公开的绩效学问,怎么理解?可以看看大家的近邻,日本的丰田企业是如何做的。

丰田企业的绩效考评称为面谈培养。通过面谈:

1、确定考核目标、评价目标达成度;

2、了解下属“需要哪些支撑、在达成目标过程中的态度、能力以及需要改进的地方”;

3、提出今后工作的期待;

4、这个过程其实也是一个人才培养的过程,实现从量变到质变的转化,促进下属不断成长。

面谈考核的宗旨是“能力主义”和“成果主义”。

体现“成果主义”的考核方法就是方针管理,方针管理关注结果,但更关注过程,关注目标的层层分解,更关注上下交流,上下同心。

如何在目标分解过程中贯彻坦诚与公开的核心思想呢?

每年年末,丰田企业上下在年终盘点的同时,也在进行一次轰轰烈烈的年度目标设定活动。在企业目标确定后即下发到各部门,制定部门以及部门内每个员工的年度工作目标及工作计划。

企业、部门年度目标和计划确定后,将贴在企业显眼位置,如会议室,对全体员工公开。然后,上司同下属就要一道通过面谈共同确定每一个员工年度工作目标及月度分解目标。

在每月月末,目标达成度点检的同时制定次月的工作目标,将目标填入企业统一制作的月度考核面谈表。这即是公开。

到了月末,上司同下属又一起逐一对每一个目标就目标重要性以及每一目标的工作进度、完成情况、取得效果进行评价,确定等级,评定分值。每位员工面谈考核分值确定后,该部门各个员工的表现情况就一目了然了。这即是坦诚。

以上也是所谓丰田工作方法之一的“联络·汇报·商量”。

“能力主义”考评则主要针对职务、资格较低的员工。考评主要集中在员工工作技能、专业常识、工作态度等方面。

“成果主义”和“能力主义”的面谈考评中,丰田企业考评员工工作绩效但不唯绩效,真正关注的是通过考评,促进员工能力提高,员工个人成长。

这才是丰田企业绩效考评的价值所在。

小结

反观目前多数企业绩效考核施行过程中存在的问题:指标拟定时不与员工充分沟通、部门领导按主观意愿评价等级,不愿意按原则、按正态分布比例实行、绩效考核结果不公开反馈员工(很多员工甚至一年结束了,还不知道自己绩效几何)

绩效考核乃至整个绩效管理体系,与企业每个人利益相关,如何通过绩效管理,让每个人都理解考核的价值,上下都能对目标达成共识,绩效管理工作,才能不算失败。

希翼每年度的绩效管理工作,都能推动业务部门领导与部门员工在坦诚、公开的氛围中实现考评的价值。

返回列表

上一篇文章: 上一篇:绩效管理,从方法论走向理念共识

下一篇文章: 下一篇:怎样让股权激励做到双赢?

?

Add:沈阳市高新区天府二街泰然环球时代中心4号楼918

Tel:02885097825

Fax:02885097825

Copyright © 2001-2016 百事2有限企业

all rights reserved.

百事2:02885097825

这里,一点就通点击咨询

百事娱乐2注册,百事2,百事2注册,百事2娱乐,沈阳百事娱乐2 百事娱乐2注册,百事2,百事2注册,百事2娱乐,沈阳百事娱乐2线 百事2微博公众号,百事娱乐2注册,百事2,百事2注册,百事2娱乐,沈阳百事娱乐2 在线留言

线下活动或最新百事2原创文章公众号:百事2顾问

百事娱乐2注册,百事2,百事2注册,百事2娱乐,沈阳百事娱乐2

扫描二维码马上关注

点击顶部

威尼斯网投官方网站|威尼斯手机网站

XML 地图 | Sitemap 地图