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绩效考核八步量化法

发布时间:2016-07-01
      大家首先需要了解清楚 的是,绩效管理≠绩效考核。他们两者有着不同的衡量标准。绩效管理是一个管理系统,它主要包括目标设定——绩效考核——发展计划三部分。
而绩效考核只是绩效管理中的一则而已。是组织根据企业的战略目标——运用特定的标准和指标——评估员工的行为和业绩——产生对将来工作引导的过程和方法。
      绩效考核针对的是过去的绩效,而绩效管理主要是针对未来绩效的提升。
      绩效考核量化,可以通过“八步量化法”来实现,这八个步骤紧密相连、不可分割的,如果少了一个,量化的绩效考核就很难维持下去。
     
      第一步:归纳考核项目
      这是基本功,是绩效考核的第一步,也是绩效考核的基础。归纳大致有3种方法,分别是从岗位职责中归纳、从工作计划中归纳和从组织要求中归纳。绩效考核的指标必然需要结合岗位职责,脱离了岗位职责的绩效考核,会导致人岗不匹配。但是仅仅从岗位说明书中提取绩效指标是远远不够的,因为岗位说明书是静止的,组织面临的环境是动态的,临时的计划不断加入和调整,所以还需要考虑这两个方面的因素。
      第二步:确定计算方式
      具体对于指标的考核方式应采取何种计算方式呢?是确定分值后的倒扣法呢,还是累积对比?是同比还是环比?是比例分析对比还是行业标杆对比?等等。不同的指标要采用不同的方式,还需要考虑数据的可获取性,不可千篇一律。
      第三步:界定项目内涵 
      大家知道,绩效指标的确定是建立在员工与主管达成一致认同的基础上的。因此,对于考核项的
内涵的界定,需要让相关人员清楚,对于存在的疑点,需要共同讨论,并消除疑点,确保相关人员对项目内涵清晰。
      第四步:确定项目目标
      即需要澄清希望是什么。目标的设定要有一个门槛值,也叫最低值,当然也要设定最高值。目标的设定即有一定的难度,又要让员工通过努力能达到,通俗一点说,员工踮起脚尖够不到,跳一跳能够到,这样的目标才会有效。
     第五步:权重分配
       权重分配是需要坚持一些原则的,如:
      1、目标达成越难,权重越大,配分应越高;
      2、坚持业务重心导向,最重要的工作权重分配越高,分值也就越高。
      权重分配可采用前置因子法,具体操作就不展开详细说明了(可以问度娘奥)。
      第六步:制定评分规则
      评分规则的制定非常关键,如果制定不合理,会导致绩效结果的偏失,导致不公平。评分规则应结合目标制定,明确希望值,明确指标量化的达成,具体的方法需要根据企业及目标的实际情况去制定。评分规则需要告知每一位员工。
      第七步:定位数据来源
      即指标涉及的数据从哪里获取。
      第八步:区分考核周期
      这点需要说明一下,一般来说刚引进绩效管理的企业,绩效管理基本上就是在实行绩效考核,这个时期绩效考核主要是人力资源部主导,直线经理配合填表,最终的结果应用在奖金的发放上;绩效管理比较成熟的企业,一般会按照绩效管理的三个部分来实行,直线主管来主导,结果出了奖金应用,还会用在个人发展计划中,确保下阶段目标的达成;绩效管理比较超前或者说未来的绩效管理趋势,是企业通过不断提升个人的能力,来提升组织整体的实力,依照每个人主动的改善和提升,从而实现组织整体目标的达成。对于这三种绩效发展阶段,绩效考核的周期应该不同。初期考核的周期应该短一些,越成熟的发展阶段,考核的周期应该适当长一些。


信息来源:百事2平台

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